Nedavno je bila objavljena sodba Vrhovnega sodišča RS (Sodba Vrhovnega sodišča RS VlIl Ips 78/2016) , v katerem je sodišče presojalo, ali je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu ustrezen ukrep s strani delodajalca v primeru ugotovljene alkoholiziranosti delavca. Navedena sodba je pomembna predvsem z vidika upoštevanja vseh okoliščin posameznega primera ter upoštevanja pogoja, da zaradi »vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja« poleg ugotovljenega razloga oz. kršitve delavca, ki vse skupaj utemeljuje, razlog za izredno odpoved delavcu. V nadaljevanju predstavljam vsebino navedene sodbe.
V več sodbah je Vrhovno sodišče RS že zavzelo stališče, da je za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi pomembno, da je poleg pravilne postopkovne izvedbe, obstoja razloga, določenega v 110. členu Zakona o delovnih razmerjih (Ur. I. RS, št. 21/2013, v nadaljevanju ZDR-1), torej izpolnitvi enega od taksativno navedenih razlogov iz tega člena, ključna tudi izpolnitev pogoja po prvem odstavku 109. člena ZDR-1. Ta določa, da lahko delavec in delodajalec izredno odpovesta pogodbo o zaposlitvi, če obstajajo razlogi, določeni s tem zakonom, in če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi.
ZA KAKŠEN PRIMER GRE?
Iz povzete sodbe Vrhovnega sodišča RS objavljene na spletnih straneh sodstva RS izhaja, da je bil delavec iz dela na terenu s službenim kombijem napoten v nabavo kabla in se je vrnil v enoto delodajalca popoldne. Po preveritvi pri nadrejenem delavcu, da za njega za ta dan nima več delovnih nalog, je v bližnjem lokalu popil alkoholno pijačo, pred odhodom delavcev z dela pa je delodajalec izvedel za vse delavce preizkus alkoholiziranosti, s katerim je bila pri tožniku ugotovljena prisotnost 0,12 grama alkohola na kilogram krvi.
Delodajalec (tožena stranka) je delavcu (tožnik) podal izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, delavec pa je nato delodajalca tožil na nezakonitost izredne odpovedi in prvo stopenjsko sodišče je delavčevemu tožbenemu zahtevku ugodilo in ugotovilo nezakonitost izredne odpovedi.
Nato je delodajalec vložil pritožbo zoper navedeno sodbo, drugo stopenjsko sodišče pa je delodajalčevo pritožbo zavrnilo in potrdilo sodbo sodišča prve stopnje in se strinjalo, da je delavec glede na določbe pravilnika delodajalca storil hujšo kršitev delovnih obveznosti, vendar glede na vse okoliščine primera ni bil podan nadaljnji pogoj za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1, to je, da tožnik ne bi mogel nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka.
Zoper pravnomočno sodbo je nato delodajalec vložil revizijo zaradi zmotne uporabe materialnega prava.
PRESOJANJE VRHOVNEGA SODIŠČA RS – O OKOLIŠČINAH IN INTERESIH POGODBENIH STRANK, KI VPLIVAJO NA PRESOJO MOŽNOSTI NADALJEVANJA DELOVNEGA RAZMERJA
V obrazložitvi sodbe je Vrhovno sodišče RS navedlo, da je ugotovilo naslednje okoliščine in interese pogodbenih strank, ki vplivajo na presojo možnosti nadaljevanja delovnega razmerja tožnika oziroma na presojo pogojev za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi v smislu določb prvega odstavka 109. člena ZDR-1:
- Tožena stranka ima tudi glede na svojo dejavnost, povezano z delom na terenu, delom na višini in z napravami pod električno napetostjo, ničelno toleranco do prisotnosti alkoholiziranih delavcev na delu in je zato v Pravilniku o prepovedi uživanja alkohola, drog in drugih prepovedanih substanc vsako prisotnost alkohola utemeljeno opredelila kot hujšo kršitev delovnih obveznosti, vendar je za kršitev prepovedi alkoholiziranosti pravilnik predvideval tri vrste možnih sankcij.
- Tožena stranka je svoje delavce večkrat opozarjala na prepoved vsakršne alkoholiziranosti na delovnem mestu in štela, da je dejansko edina sprejemljiva sankcija za kršitev te prepovedi izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi.
- Tožnik je bil pri toženi stranki in njenih pravnih prednikih zaposlen preko trideset let. Bil je dober in zanesljiv delavec, dotlej z uživanjem alkohola in delovno disciplino ni imel težav.
- Tožnik je delal kot monter na terenu, zaradi težav s hrbtenico pa dela na višini ni opravljal. V zvezi s svojim delom je vozil tudi službeni avto.
- Dne 16. 9. 2014 je bil tožnik iz dela na terenu s službenim kombijem napoten v nabavo kabla in se je vrnil v enoto tožene stranke v A. šele po tretji uri popolne. Po preveritvi pri nadrejenem delavcu, da za njega za ta dan nima več delovnih nalog, je v bližnjem lokalu popil pijačo R., ker je bil žejen, po 16.00 uri pred odhodom delavcev z dela pa je tožena stranka izvedla za vse delavce preizkus alkoholiziranosti, s katerim je bila pri tožniku ugotovljena prisotnost 0,12 grama alkohola na kilogram krvi.
- Tožnik je pitje nizko alkoholne pijače R. priznal in to glede na prepoved alkohola pri toženi stranki obžaloval. Tožnikov nadrejeni delavec zaradi tega ravnanja ni imel pomislekov do nadaljevanja dela s tožnikom.
Vrhovno sodišče v obrazložitvi navedlo, da je glede na navedene ugotovitve sodišče utemeljeno presodilo, da tožena stranka pri podaji izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni ustrezno upoštevala okoliščin na tožnikovi strani, ki na eni strani zmanjšujejo dejansko težo in pomen tožnikove kršitve, na drugi strani pa tudi utemeljeno opravičujejo tožnikov povečan interes za ohranitev zaposlitve. Gre dejansko za nizko stopnjo alkoholiziranosti, za dejstvo, da je tožnik popil nizko alkoholno pijačo ob zaključku delovnega časa, ko zanj ni bilo več predvidenih delovnih nalog in realna nevarnost vpliva alkohola na njegovo delo več ni mogla biti podana, gre za njegovo dolgoletno delo in pripadnost toženi stranki, pa tudi za njegovo obžalovanje kršitve prepovedi vsakršnega pitja kakršnihkoli alkoholnih pijač.
Vrhovno sodišče meni, da stališče tožene stranke, da je mogoče za vsako tudi najmanjšo stopnjo prisotnosti alkohola na delu podati delavcu zgolj izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, ne glede na druge okoliščine na strani delavca, je v nasprotju z določbami prvega odstavka 109. člena ZDR- 1. Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je dejansko najstrožji ukrep delodajalca v zvezi s kršitvami pogodbenih in drugih obveznosti z delovnega razmerja, predviden za najhujše kršitve obveznosti delavca, ko z njim tako glede na težo kršitve, kot glede na druge okoliščine, ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja niti do izteka odpovednega roka. Da uveljavi svoj legitimni interes za preprečitev alkoholiziranosti na delu, je imela tožena stranka v primerih, kakršen je bil tožnikov, na voljo tudi druge blažje ukrepe, ki so bili predvideni v njenem Pravilniku (disciplinski postopek, redna odpoved – 18. člen Pravilnika).
Glede nato je sodišče utemeljeno presodilo, da upoštevaje tudi okoliščine na tožnikovi strani ob izreku ustreznejšega milejšega ukrepa ni bilo realne podlage za izgubo zaupanja v tožnikovo delo, oziroma, da okoliščine za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi v smislu prvega odstavka 109. člena ZDR-1 niso bile podane. Sicer utemeljena ničelna toleranca tožene stranke do alkoholiziranosti delavcev na delu se lahko kaže v doslednem kontroliranju in sankcioniranju tovrstnih kršitev v smislu določb njenega Pravilnika, ki pa je s podajo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi utemeljeno le, če so hkrati realno podane tudi vse okoliščine, ki v smislu navedeni določb ZDR-1 preprečujejo nadaljevanje delovnega razmerja do izteka odpovednega roka.
Ker revizijski razlog zmotne uporabe materialnega prava ni podan, je sodišče revizijo kot neutemeljeno zavrnilo.
SKLEPNO
Ob prebiranju navedenega primera se lahko marsikomu postavi vprašanje, ali se je sodišče pri presojanju nezakonitosti izredne odpovedi delavca spustilo v presojo narave dela oz. dejavnosti, ki ga pravzaprav pozna le delodajalec. Vrhovno sodišče RS je že v več sodbah zavzelo stališče, da je za zakonito in utemeljeno izredno odpoved potrebno poleg razloga oz. kršitve navedene v 1. odstavku 110. člena ZDR-1 izkazati (če ne v sami izredni odpovedi, pa v morebitnem sporu na sodišču), da je delodajalec upošteval tudi vse okoliščine in interese pogodbenih strank, da ne moreta več nadaljevati delovnega razmerja.
V eni izmed starejših odločitev je Vrhovno sodišče RS še navajalo, da je na primer vprašljivo, ali je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi zakonita, če gre za majhen pomen kršitve in če je tudi napoved za nadaljnje sodelovanje strank lahko ugodna, če so pravilno vrednotene okoliščine, ki so za to pomembne, na primer: dolgoletno, uspešno in zadovoljivo sodelovanje med strankama, dotedanja neoporečnost delavca, njegova zvestoba in privrženost delodajalcu, ustrezno delo delavca po obsegu in kakovosti in podobno. Ter, da je izredna odpoved PZ zakonita le, če je dokazano, da delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati do izteka odpovednega roka. Bistvene za ugotovitev te okoliščine so »vse okoliščine« (primera/zadeve) in »interesi obeh pogodbenih strank«. Prvi pogoj je stvarnega značaja in ga je ugotavljati in presojati predvsem glede na naravo, težo in posledice kršitve pogodbe. Drugi pogoj ima osebni značaj. Zanj je predvsem pomembno, kako je kršitev pogodbenih in drugih obveznosti vplivala na medsebojna razmerja strank, medsebojno zaupanje, možnosti nadaljnjega sodelovanja in podobo.
Iz obrazložitve predstavljene sodbe glede alkoholiziranosti pa je mogoče ugotoviti, da kršitev delavca – ugotovljena alkoholiziranost, predstavlja hujšo kršitev delovnih obveznosti. Pri presoji, ali bi podal izredno odpoved, je delodajalec upošteval tudi pomen kršitve na delovnem mestu, ki ga je opravljal delavec, dejstvo, da pri svojih delavcih ne more imeti različnih meril ter poudarjanju obveznosti v zvezi z zagotavljanjem varnosti pri delu, vendar pa po oceni sodišč ne zadostujejo za utemeljeno izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Ne glede na ugotovljeno kršitev, pa čeprav jo delodajalec ocenjuje, da je zrela za izredno odpoved, mora delodajalec vedno upoštevati vse okoliščine in interese obeh pogodbenih strank in tehtati, ali te onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja med njima, na način, kot je to storilo sodišče v predstavljenem primeru.
Maja KNAFELC, revija Delodajalec, leto 7, številka 10, stran 33 – 35.
